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Arbeitswelt der Zukunft: Die Generation Z erobert den Arbeitsmarkt

Junge Menschen halten Schilder hoch, auf denen das Wort "Future" steht.

Wie unterscheidet sich die Gen Z von ihren Vorgängergenerationen?

Bereits die Generationen X (ca. 1965–1978) und Y (auch „Millennials“ genannt, ca. 1979–1998) unterschieden sich stark in ihrem Verhalten und generierten einen Wandel sowohl bei der Bewerber:innenakquise als auch bei der Mitarbeiter:innenmotivation und -bindung. Im Gegensatz zu den ambitionierten, materialistischen und skeptischen Gen-Xler:innen galten Zugehörige der Generation Y als eigennütziger und weniger verbunden mit ihrem Arbeitgeber, aber auch als idealistischer und teamfähiger. Darüber hinaus wuchsen sie in einer zunehmend digitalisierten Welt auf und entwickelten eine hohe Technologieaffinität.

Nun nimmt die Generation Z (ca. 1999–2019) die Berufswelt ein. Auch sie führt Veränderungen herbei und schafft neue Chancen. Während einige Millenials die Digitalisierung erst im Schulalter oder sogar später erlebt haben, sind es Gen-Zler:innen schon von Kindesbeinen an gewohnt, rund um die Uhr online vernetzt zu sein und virtuelle Kontakte gleichwertig den persönlichen zu pflegen. Selbstdarstellung, Austausch und Interaktion auf sozialen Netzwerken sind fester Bestandteil ihres Alltags.

Welche Ansprüche hat die Generation Z an ihre Arbeitgeber?

Gen-Zler:innen wuchsen in einem vollkommen neuen Kontext auf als ihre Vorgänger:innen. Ihr Selbstbewusstsein wurde von den Eltern gefördert: Sie wurden in Entscheidungen miteinbezogen, zu neuen Leistungen angespornt und viel gelobt. Dementsprechend gestalten sich auch ihre Erwartungen an den Arbeitsalltag. Aktuelle Studien zeigen, welche Vorstellungen und Werte der jüngsten Generation am wichtigsten sind:

  • Lob und Anerkennung für gute Leistungen wurden bei einer Umfrage im Rahmen unserer Studie zur Neuerfindung der Arbeitswelt von Gen-Zler:innen als oberste Priorität genannt, während den Millennials und den Zugehörigen der Generation X eine gute Vergütung am wichtigsten war.
  • Unter den fünf wichtigsten Aspekten des gleichen Rankings steht auch der Wunsch nach guten Weiterbildungsmöglichkeiten.
  • Darüber hinaus ist jungen Berufseinsteiger:innen eine Unternehmenskultur wichtig, die offen für frische Ideen und neue Konzepte ist. Außerdem sollte das Unternehmen nachhaltig sein und sich sozial engagieren. Ferner spielen Diversität, flache Hierarchien und Firmenevents eine Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers.
  • Zugehörige der Generation Z sind durch die Wirtschaftskrise und die Corona-Pandemie geprägt. Sie hegen deshalb den Wunsch nach einem krisensicheren Arbeitsplatz mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
  • Vielen Nachwuchstalenten ist es wichtig, einen sinnstiftenden Job auszuüben. Sie streben nach Selbstverwirklichung und haben den Anspruch, etwas Positives zu bewirken. Gleichzeitig wollen sie Spaß bei der Arbeit haben und wünschen sich ein angenehmes Arbeitsklima.

Was bedeutet das für die Zukunft der Arbeit?

Die Generation Z macht einen immer höheren Anteil der Bewerber:innen bei der Besetzung neuer Stellen aus. Sie ist sich ihres Wertes und ihrer Möglichkeiten bewusst und fordert selbstsicher die gewünschten Rahmenbedingungen und Aufgabengebiete. Bei den Millennials haben Unternehmen zu spät erkannt, dass ein Umdenken notwendig war. Flexible Arbeitszeiten, eine bessere Work-Life-Balance und leistungsorientierte Vergütung setzten sich erst graduell durch, wobei dieser Prozess durch die Corona-Pandemie beschleunigt wurde. Die Generation Z wirbelt den Arbeitsmarkt erneut auf und Unternehmen werden weiter umdenken müssen – auch in Bezug auf Führungskräftenachwuchs.

Wie können Gen-Zler:innen gezielt angesprochen werden?

Unternehmen müssen ihre Strategien zur Akquise neuer Mitarbeiter:innen überdenken und an die Vorstellungen der aktuellen Generation anzupassen, damit sie sich auch für die Zukunft einen Wettbewerbsvorteil sichern können. Um Nachwuchstalente gezielt anzusprechen, sollten sich Recruiter:innen unbedingt auf deren Technik-Affinität und digitale Medien einstellen. Folgende Möglichkeiten bieten sich an:

  • Employer Branding: Durch eine starke Arbeitgebermarke heben sich Unternehmen von der Konkurrenz ab. Wirksame Instrumente, um sich nach außen hin attraktiv zu präsentieren, sind Firmenprofile und Imagefilme, die auf Social-Media-Kanälen wie Twitter, Facebook und Instagram, auf der eigenen Karriereseite oder in Stellenanzeigen hochgeladen werden können.
    Auch Influencer:innen können für Produkte und Dienstleistungen werben und so als moderne Markenbotschafter:innen fungieren.
  • Active Sourcing: Gen-Zler:innen mögen es, direkt vom Unternehmen auf offene Stellen angesprochen zu werden. Eine klare Vorliebe herrscht für die Kontaktaufnahme per E-Mail, am zweitbeliebtesten sind die Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing. Von der Direktansprache profitieren beide Seiten: Kandidat:innen finden so Stellen, die sie sonst nicht entdeckt hätten. Unternehmen wiederum können interessante Talente ansprechen, die sie andernfalls nicht auf dem Schirm hätten.
  • Mobile Bewerbung: Die klassische, per Post versandte Bewerbung ist überholt. Unternehmen sind gut damit beraten, ihre Karriereseiten, Stellenangebote sowie den Bewerbungsprozess an sich für den mobilen Zugriff zu optimieren. Denn Nachwuchstalente erwarten, sich ad hoc und von überall per WhatsApp oder über soziale Netzwerke bewerben zu können.
  • Recruitainment: Aus Kostengründen ist es enorm wichtig, Stellen von Anfang an mit den richtigen Menschen zu besetzen. Deshalb sollte schon bei der Personalauswahl sichergestellt werden, dass Bewerber:innen und Unternehmen gut zusammenpassen. Durch digitale Elemente wie Videos auf Social Media, die das Unternehmen oder bestimmte Tätigkeiten vorstellen, Selbsteinschätzungstests oder Online-Games, in denen spielerisch berufstypische Aufgaben erledigt werden müssen, erhalten Kandidat:innen Einblicke in den Arbeitsalltag eines Unternehmens. Personalern bietet sich wiederum die Möglichkeit, etwas über die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Bewerber:innen zu erfahren.
  • Weiterbildungsmöglichkeiten: Selbstverwirklichung und Weiterentwicklung sind der aktuellen Generation äußerst wichtig und sollten von allen Unternehmen gefördert werden, die als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden wollen. Die Möglichkeiten reichen von interaktiven und personenzentrierten Coachings über teamfördernde Workshops bis hin zur Job-Rotation, bei der (nicht nur) Nachwuchstalente in verschiedene Bereiche hineinschnuppern können.

Die von der Wirtschafts- und Coronakrise beeinflusste Generation Z erobert mit geänderten Vorstellungen und Bedürfnissen den Arbeitsmarkt. Angesichts des War for Talent müssen Unternehmen an Attraktivität gewinnen, um diese Nachwuchstalente anzuziehen und an sich zu binden. Mit der richtigen Strategie zur Akquise neuer Mitarbeiter:innen verschaffen sie sich einen Wettbewerbsvorteil, von dem sie langfristig profitieren werden.

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